Bons relacionamentos turbinam carreiras e enriquecem a vida pessoal

POR QUE CUIDAR DOS RELACIONAMENTOS?

Construir e manter relacionamentos é valorizado em todas as áreas da vida. No trabalho, a capacidade de se relacionar com as outras pessoas e conquistar sua cooperação é fundamental para o sucesso profissional.

Alguns já manifestam essa competência desde a infância, outros conseguem desenvolvê-la e existem também aqueles que consideram desnecessário se preocupar com isso.  Há uma máxima conhecida nas empresas de que se contrata pelo currículo e se demite pelo comportamento.  Por isso, aprimorar as habilidades sociais contribui para o sucesso na vida pessoal e profissional.

Trabalhamos a maior parte do tempo com pessoas e para as pessoas.  Nosso desgaste nos relacionamentos, muitas vezes, resulta de mal entendidos, falta de tato e desentendimentos com pessoas que queremos bem. É perfeitamente possível obtermos maior harmonia e cooperação se pudermos compreender e aceitar que os outros são diferentes, evitando comportamentos negativos e adotando comportamentos que facilitem os relacionamentos.

RELACIONAMENTOS GERAM UM SOBRECARGA SOCIAL E INTELECTUAL SIGNIFICATIVAS

Segundo o antropólogo Robin Dunbar, o tamanho do cérebro está relacionado com o tamanho do grupo. Como os seres humanos se socializam em grupos maiores do que todos os outros primatas, temos um cérebro grande o suficiente para lidar com as complexidades dessa estrutura social.

A dificuldade de alguns em lidar com a complexidade das relações, faz com que essas pessoas prefiram se relacionar através das mídias sociais, onde não há interações pessoais, concessões, exigências, posicionamentos, confrontos etc. Não há necessidade de conhecer as pessoas, conhecer seus interesses e necessidades.

O QUE FAZER PARA MELHORAR OS RELACIONAMENTOS

Evitar julgamentos, críticas e rótulos

Costumamos avaliar as pessoas a partir de nossas crenças e valores. Julgamos que nosso modo de ser, pensar e agir é a forma correta e que deve ser adotada por todos. E na maioria das vezes estamos errados e somos injustos com as pessoas. Há uma frase atribuída a Freud, que diz “Quando Pedro me fala de Paulo, sei mais de Pedro do que de Paulo”, ou seja, sempre que estamos julgando, criticando e rotulando o outro, na verdade estamos mostrando muito do que somos: nossas crenças, valores, inseguranças, dificuldades, inveja, preconceitos etc.

Ter autoconhecimento

Conhecer nossos comportamentos, forças e fraquezas e perceber como eles influenciam nossos relacionamentos pode nos ajudar a identificar nossa parcela de responsabilidade nas relações que não estão bem. Há uma tendência de acreditarmos que a outra parte é culpada e nós somos as vítimas. Enquanto não identificamos o que fazemos ou deixamos de fazer que pode estar prejudicando o  relacionamento, não seremos capazes de melhorá-lo.

Conhecer o outro

Prestar atenção nas pessoas, nas suas necessidades, interesses, dificuldades, do que gostam, do que não gostam etc. e respeitá-las é fundamental para lidar bem com relacionamentos.

Saber comunicar-se

A comunicação é uma das habilidades que mais influenciam positiva ou negativamente os relacionamentos.  Uma palavra pode ser boa pra mim e ofensiva para o outro. Um tom de voz ou uma expressão corporal inadequados pode fazer o outro se sentir ofendido. A comunicação pode ser um instrumento de valorização ou de desvalorização do outro.

Ter empatia

Sentir o que o outro sente e reagir com compaixão ao sofrimento do outro, mesmo que você lide com facilidade com o que o outro está tendo dificuldade de lidar.

Administrar suas emoções

Ser capaz de manter a serenidade diante das situações estressantes, e também ter a capacidade de perceber e saber lidar com as emoções dos outros.

Resolver conflitos e, quando possível, evitá-los

Conflitos são naturais e, às vezes, necessários, pois impulsionam mudanças. Precisamos perceber os mecanismos geradores de conflitos e buscar formas adequadas e produtivas de solucioná-los.

Praticar o diálogo, falar o que está lhe incomodando e ouvir o que está incomodando o outro

Abrir espaços para conversar sobre diferenças, expressar os desacordos e tensões é vital para recuperar e salvar os relacionamentos. Dialogar francamente sobre as insatisfações resolve os conflitos e favorece o clima organizacional.

O QUE GANHAMOS CULTIVANDO BONS RELACIONAMENTOS?

Uma pesquisa da Harvard, com o objetivo de identificar “o que torna uma vida boa”, acompanhou a vida de 700 rapazes, durante 7 décadas.  O trabalho foi conduzido por 4 diretores, durante o período, e foi concluído pelo psiquiatra americano Robert Waldinger.  A pesquisa concluiu que a qualidade dos nossos relacionamentos é o fator mais importante para nos mantermos felizes e saudáveis ao longo da vida.

 

ELIZABETH VALERIANO

Sócia-diretora da Valeriano Educação Corporativa, consultora especializada em programas gerenciais como: comunicação interpessoal, feedback gerencial, liderança, líder coach, liderança situacional, gestão de pessoas, gestão de conflitos, gestão do tempo, desenvolvimento de supervisores; e em programas para desenvolvimento de equipes, comunicação, relacionamento, inteligência emocional e atendimento a clientes.

Por que é tão importante desenvolver os gestores?

Hoje não é fácil ocupar uma função gerencial. A cobrança vem de todos os lados: dos acionistas, dos superiores, dos clientes, dos fornecedores, da sociedade e da equipe. Os colaboradores são mais questionadores e exigentes, querem ser ouvidos, ter autonomia e participar das decisões.

Os gestores são exemplos positivos ou negativos para a equipe, eles são os mais observados e seus comportamentos são modelados inconscientemente pelos colaboradores, por isso que desenvolvê-los é investir na disseminação de comportamentos valorizados pela empresa e na formação de novos líderes.

Para os colaboradores o gestor representa a empresa.  São os gestores que lidam diretamente com os colaboradores.  O funcionário julga a empresa pela forma com que é tratado por seu chefe imediato.  A imagem da empresa será boa ou ruim, de acordo como ele se sente na relação com seu superior.

Formação gerencial natural

Há uma prática muito comum nas empresas que é promover o melhor funcionário na função para um cargo gerencial e, em muitos casos, perdemos um excelente técnico e ganhamos um péssimo chefe.  E isso ocorre em empresas pequenas, grandes, privadas, públicas e multinacionais.

O que acontece é que eles aprendem fazendo e suas equipes são as cobaias.  Se eles tiveram bons líderes como modelos e se gostarem de lidar com pessoas, talvez errem menos, mas ainda vão errar. Às vezes participam de treinamentos gerenciais, cujo conteúdo não tem vinculação com a estratégia do negócio, nem com as necessidades específicas de desenvolvimento do gestor.

Quando os gestores não são preparados para ocupar uma função gerencial, eles costumam reproduzir bons ou maus modelos gerenciais que conheceram, da própria empresa, ou de empresas anteriores, às vezes bem diferentes da empresa atual.

Alguns desses gestores terão uma evolução gerencial dentro da própria empresa, assim desenvolvê-los é um cuidado que a organização deveria ter, uma vez que poderão ser gerentes e até diretores e sob o comando deles estará toda a força de trabalho da empresa.

A forma com que eles lidam com os colaboradores tem um impacto enorme no ambiente de trabalho e na motivação das pessoas.  Por essa razão, as organizações precisam ser mais rigorosas nos seus processos seletivos internos e externos para escolha desses profissionais e também precisam planejar ações de desenvolvimento gerencial para todos os gestores e específicas, de acordo com as necessidades individuais.

Formação gerencial planejada

Por volta de 1955, o americano Robert L. Katz sinalizou que um profissional em posição gerencial precisava de outras habilidades, além das técnicas que ele já desenvolvia na sua função.

Segundo o autor, o desempenho de qualquer papel gerencial, em qualquer nível, depende de três habilidades: Técnicas, Humanas e Conceituais.

No início da carreira gerencial, o gestor precisa de mais habilidades técnicas e menos habilidades conceituais. À medida que vai crescendo na hierarquia reduz a necessidade de habilidades técnicas e aumenta a de habilidades conceituais. Já as habilidades humanas têm a mesma importância em qualquer nível que o profissional esteja na hierarquia.

Há uma tendência dos profissionais de valorizarem o desenvolvimento das habilidades técnicas. Mas na função gerencial eles vão precisar cada vez mais das habilidades humanas e conceituais. O foco dos programas de desenvolvimento gerencial é suprir as necessidades de desenvolvimento das habilidades humanas e conceituais.

As habilidades humanas compreendem saber trabalhar com pessoas, capacidade de entender as pessoas, comunicar, desenvolver relacionamentos, liderar, cooperar, estimular a motivação, resolver conflitos, saber dar feedback, desenvolver a inteligência emocional etc.

As habilidades conceituais compreendem capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização, formular estratégias, trabalhar com ideias, teorias, planejamento, raciocínio abstrato, diagnóstico da situação e formulação de alternativas de solução dos problemas etc.

Muitas empresas levam a sério essa missão de desenvolver seus gestores, mas a maioria não prioriza essa atividade por vários motivos: falta de dinheiro, não considera importante, acredita que não é sua responsabilidade etc.

“Se acreditas que a formação é cara… experimenta a ignorância.”

Derek Bok (ex-reitor Harvard University)

Conclusão

É claro que existem gestores excelentes, por vários motivos: devido às suas características pessoais,  tiveram bons modelos, participaram de ações de desenvolvimento gerencial em outras empresas, ou porque arcaram por conta própria com o custo do seu desenvolvimento.

Acreditamos que as empresas não devem ficar à mercê da sorte de encontrar esses profissionais, até porque eles são minoria.  Além disso, a empresa precisa desenvolver seus gestores com foco nas prioridades do seu negócio, selecionando as competências que precisarão ser desenvolvidas para contribuir com o alcance dos resultados.

O desenvolvimento gerencial não é despesa, é investimento na sobrevivência e no futuro da organização, que depende da atuação dos atuais e futuros gestores.

“As pessoas determinam a capacidade de desempenho de uma organização. Nenhuma organização pode ir melhor do que as pessoas que tem. Toda organização desenvolve pessoas; não há escolhas. Ou ela as ajuda a crescer ou impede seu crescimento. Ou as forma ou as deforma.”

Peter Drucker, 1992.

Elizabeth Valeriano

  • Sócia-diretora da Valeriano Educação Corporativa, consultora especializada em programas gerenciais como: comunicação interpessoal, feedback, liderança, líder coach, liderança situacional, gestão de pessoas, gestão de conflitos, gestão do tempo, desenvolvimento de supervisores; e em programas para desenvolvimento de equipes, comunicação, relacionamento, inteligência emocional e atendimento a clientes.