O feedback pode salvar carreiras e reduzir demissões

Feedback, quer dizer retroalimentar, dar um retorno.  No mundo corporativo a palavra é usada com alguns sentidos, vou citar três:

• Dar um retorno sobre uma informação, sobre o andamento de um trabalho etc.
• Dar informações sobre como a atuação de um colega está afetando o trabalho ou a equipe.
• Dar um retorno ou avaliar o comportamento ou desempenho de um subordinado.

O objetivo deste post é falar sobre a necessidade e importância do terceiro sentido da palavra feedback nas organizações.

O feedback é uma das principais atribuições da função gerencial, que ainda precisa ser muito praticada. Os profissionais precisam saber se estão atendendo às expectativas do seu gestor e da empresa; o que precisam melhorar e o que estão desempenhando com excelência.  As empresas perdem muitos talentos que não foram desenvolvidos por falta de feedback ou porque receberam feedbacks inadequados ou injustos.

O feedback pode ser positivo ou corretivo.

Positivo é o elogio ou reconhecimento por um desempenho ou comportamento excelente. O corretivo é uma crítica sobre um desempenho ou comportamento que precisa ser melhorado.

Muitas demissões seriam evitadas se o gestor mantivesse seu pessoal informado a respeito do seu desempenho.  Quando uma empresa contrata um profissional, ela tem uma expectativa do desempenho e comportamento que ele deve ter na empresa.  Isso deveria ser informado à pessoa em seu primeiro dia de trabalho, com clareza e transparência.  Muitas vezes as pessoas cometem erros porque não foram avisadas de que aquele comportamento seria inadequado.  Sempre que esse profissional “sair da linha” que foi traçada para ele, é responsabilidade do gestor informá-lo da forma correta de agir e trazê-lo para o caminho correto. É cruel não informar a uma pessoa que ela não está agindo como a empresa gostaria que ela agisse.  É cruel assistir passivamente a um profissional arruinar sua carreira e cavar sua demissão, por falta de orientação.

Elogios devem ser para comportamentos ou desempenhos que se destacam. Quando um gestor elogia o tempo todo, por qualquer coisa, banaliza e desvaloriza uma excelente ferramenta de reconhecimento. Ainda há muita dificuldade em se elogiar, essa é uma grande reclamação dos colaboradores, em todos os níveis da hierarquia.  Alguns gestores dizem que “Fazer bem feito não é mais do que sua obrigação”,  “Ele é pago para isso”,  “Elogiar estraga” etc. Mas hoje já se percebe uma prática maior de elogios.

O feedback corretivo é o nosso grande aprendizado. Nossa cultura lida mal com a crítica, por isso os gestores têm dificuldade de criticar e os colaboradores têm dificuldade em receber crítica.  Muitos gestores acreditam que os colaboradores têm que perceber quando estão errando.  Além de muitos não perceberem, eles também não tem noção do impacto negativo do seu comportamento.  E assim, os chefes adiam a conversa que eles precisam ter com as pessoas ou nunca realizam essa conversa.  Como os funcionários não são avisados de que estão errando, continuam errando, errando…

Duas situações ocorrem com frequência, ou o chefe explode com o funcionário, que não entende a razão da agressividade de seu superior, ou demite a pessoa, sem maiores explicações.

Critérios para utilização do feedback

O feedback não deve ser aplicado apenas no momento da avaliação de desempenho, ele deve ser realizado no momento em que as situações acontecem. Críticas devem ser aplicadas em, no máximo, vinte e quatro horas. Já os elogios devem ser aplicados o mais rápido que puder.  Se possível, no momento em que o comportamento ou desempenho excelente acontece.

Devemos ter alguns critérios tanto com o feedback positivo quanto com o corretivo. Entre os cuidados com o feedback corretivo é que ele seja feito em particular e que seja específico, que se tenha fatos, exemplos da situação errada. Entre os cuidados com o feedback positivo ele também deve ser específico, apresentando fatos, também se deve evitar falar dos comportamentos negativos no momento do elogio, bem como fazer brincadeiras na hora de elogiar, como por exemplo: “Nossa, não esperava isso de você!” “Meu Deus, ele pensa!” e outras coisas mais.

Realmente não é fácil praticar o feedback, atualmente para a maioria dos gestores, o mais difícil é fazer a crítica, mas é um direito do trabalhador.  E alguns profissionais, principalmente os mais jovens, têm a coragem de perguntar ao superior o que ele tem a dizer sobre o trabalho dele.   Em livros e treinamentos são apresentados vários modelos para se praticar o feedback corretivo, sem que ele se transforme num assédio moral.

O feedback é uma excelente ferramenta de desenvolvimento, promovemos o crescimento das pessoas quando as corrigimos e quando reconhecemos seus desempenhos excelentes.

Elizabeth Valeriano

• Sócia-diretora da Valeriano Educação Corporativa, consultora especializada em programas gerenciais como: comunicação interpessoal, feedback, liderança, líder coach, liderança situacional, gestão de pessoas, gestão de conflitos, gestão do tempo, desenvolvimento de supervisores; e em programas para desenvolvimento de equipes, comunicação, relacionamento, inteligência emocional e atendimento a clientes.